“Precisamos de gente em praticamente todos os setores e demora, em média, três meses para conseguir recrutar e contratar”, lamenta o empresário Mairon Sacchi, da Hórus Cervejaria

No mesmo país em que trabalhadores disputam um emprego, há empresas com dificuldades para preencher vagas. Neste cenário onde sobram postos de trabalho e faltam candidatos, os patrões é que precisam ir à luta. 

O ramo de alimentação convive com o entra e sai de funcionários há um bom tempo, mas viu a rotatividade se agravar. Depois da pandemia ficou difícil trazer de volta os que tiveram que ir embora nos meses de portas fechadas e as opções no mercado não se renovaram. 

“A última coisa que as pessoas querem é trabalhar no setor de bares e restaurantes por causa do horário noturno e dos fins de semana. Está bem difícil contratar e a tendência é piorar”, lamenta o empresário Mairon Sacchi, da Hórus Cervejaria. 

A cervejaria tem cinco vagas abertas para as funções de garçom, caixa, auxiliar de copa e cozinheiro. “Precisamos de gente em praticamente todos os setores e demora, em média, três meses para conseguir recrutar e contratar”, diz. 

Depois disso, são mais três meses de treinamento, já que conseguir profissionais qualificados é ainda mais raro. “Toda a nossa equipe é qualificada por nós mesmos”. 

Esta situação se estende aos colaboradores da fábrica, inaugurada há dois anos. Por lá, embora a rotatividade seja menor, é mais difícil conseguir um profissional pronto no mercado e o tempo de reposição e treinamento chega a um ano e meio. “Meu mestre cervejeiro começou trabalhando para mim como pedreiro e decidiu mudar de profissão. Desde então vem estudando: ele cursa ensino superior e se aperfeiçoando em cervejaria”, conta. 

Segundo o empresário, um dos motivos que dificultam as contratações é a preferência pelo freelancer em vez do trabalho com carteira assinada. Isso porque o registro implica ganhos menores, já que os encargos trabalhistas são altos. “Tem fundo de garantia, décimo terceiro, INSS, ou seja, grande parte do salário fica retido. E isso não é interessante ao trabalhador de momento. Enquanto o salário-base da categoria é de R$ 1,8 mil mensais, fazendo extra ganha-se, em média, R$ 120 por dia”, cita.  

Para o empregador, o ônus de recorrer aos freelancers é a falta de comprometimento com a empresa, correndo risco de ficar sem mão de obra. 

Para atrair candidatos, a Hórus paga salários e vale-alimentação acima dos valores-base. Já os supervisores contam com planos de saúde. Ainda assim, a dificuldade persiste. “A tendência é piorar. Como solução para suprir a falta de mão de obra, vamos ter que recorrer à tecnologia num futuro breve. Vamos substituir os garçons por atendimento self-service e aplicativos, e na fábrica vamos investir na automatização para garantir processo e padrão”, conclui. 

Tecnologia e treinamento

O Grupo Paraíso tem deficit de 90 trabalhadores nas lojas e empresas operacionais: “temos vagas para início imediato”, diz o diretor Wagner Batista

Os investimentos em automação e Inteligência Artificial (IA) também surgem como alternativa para as redes supermercadistas que, a exemplo dos bares e restaurantes, sofrem com a crescente rotatividade e escassez de mão de obra.

O Grupo Paraíso, detentor das lojas Bom Dia Paraíso e Atacadista Bem Bom, tem deficit atual de cerca de 90 trabalhadores. São vagas das 20 lojas de Maringá e região e nas quatro empresas operacionais. 

Para dar suporte aos mercados, o grupo conta com depósito central, padaria central, centro de frios e fatiados e entreposto de carnes. No total, são mais de 1,8 mil colaboradores diretos, sendo que a média de permanência é de 4,2 anos.  “Temos vagas para início imediato. Os cargos incluem operador de caixa, repositor e auxiliar de conferente”, cita o diretor do grupo, Wagner Batista.

O que faltam são candidatos com habilidades técnicas para preencher o crescente número de vagas. “O setor de supermercados está em constante crescimento. Isso acarreta disputa por talentos, inclusive com outros setores, porque o número de candidatos nem sempre acompanha a demanda”, diz. 

Este, entretanto, não é o único empecilho. Tem, ainda, a desconexão entre as expectativas salariais e a cultura da empresa, além da concorrência com a informalidade. 

O horário de trabalho é outro fator desestimulante. Dado o status de serviço essencial à população, a rede funciona todos os dias com turnos rotativos, incluindo fins de semana e feriados. “Este pode ser um impeditivo para muitos candidatos”, acredita o diretor.

Mas também há atrativos. O Grupo Paraíso conta com programas de treinamento internos para capacitação e desenvolvimento dos colaboradores e adota plano de carreira e desenvolvimento profissional. Além disso, a rede ajusta as faixas salariais para torná-las mais competitivas e foca num ambiente de trabalho agradável e motivador. 

“O futuro do trabalho no setor será marcado por grandes transformações impulsionadas por tecnologias, mudanças nas expectativas dos consumidores e novas realidades socioeconômicas”, prevê.

Além dos investimentos em tecnologia, o caminho para se destacar nesse cenário, segundo o diretor, passa pela qualificação dos colaboradores e pela retenção de talentos a fim de oferecer aos clientes a desejada experiência de compra personalizada. Não menos importante é estar antenado às questões de sustentabilidade e responsabilidade social, devido à mudança do perfil populacional com o envelhecimento e o aumento da diversidade.

“É preciso investir em treinamento e desenvolvimento de funcionários, oferecer um ambiente de trabalho positivo e inclusivo e adotar práticas de gestão de pessoas inovadoras”, diz Batista.

Funcionamento 24 horas

“Na seleção já recebemos candidatos sem comprometimento, querendo escolher salários e horários flexíveis”, diz Joselaine Oleide Depieri, do Hotel Metrópole de Maringá

A realidade do setor hoteleiro não é diferente. Os empregos em hotéis costumam ser preteridos por causa do funcionamento 24 horas por dia, inclusive em feriados, mesmo quando os salários são superiores ao mínimo estabelecido pelo sindicato, como no Hotel Metrópole de Maringá. 

“Na hotelaria não temos flexibilidade, pois trabalhamos com disponibilidade e ocupação, precisamos de colaboradores com disponibilidade para atender a demanda do hotel. E na seleção já recebemos candidatos sem comprometimento, querendo escolher salários e horários flexíveis”, conta a coordenadora do Departamento Pessoal e Recursos Humanos, Joselaine Oleide Depieri. 

O Metrópole conta com 163 apartamentos e, com tamanha estrutura, precisa de 85 colaboradores e quatro aprendizes. Mas há vagas. “Hoje temos cinco vagas abertas: para manutencionista, recepcionista bilíngue, ajudante de cozinha e manobrista. No momento estamos com dificuldade na área da manutenção e recepção”, diz.

O maior desafio para contratar, segundo a coordenadora de RH, é encontrar profissionais com experiência em hotelaria dispostos a trabalhar de domingo a domingo com folgas durante a semana.

O problema da falta de experiência é contornado com a oferta de treinamento, cujo tempo de duração depende da função e da capacidade do colaborador para aprender. E para compensar a carga horária aos fins de semanas, o hotel oferece salários atrativos. “Acreditamos que mesmo a empresa treinando, qualificando e com salários acima da média, o problema com a mão de obra será agravado, visto que a nova geração de candidatos não quer trabalhar nos finais de semana, feriados e datas comemorativas. Além disso, não estão dispostos a trabalhar com metas e cobranças de padrões”.  

O querem os trabalhadores? 

“É preciso ter uma conexão maior do que o pacote de remuneração”, afirma Hilgo Gonçalves, do Great Place to Work

“O salário sempre terá seu peso na decisão, mas ao longo da história outros fatores passaram à frente quando falamos em critérios para escolher uma vaga”, explica o embaixador do Great Place to Work e do Great People Ecosystem no Brasil, Hilgo Gonçalves.

Os dados indicam que as pessoas estão em busca de empresas que ofereçam flexibilidade para trabalhar - que se encaixa no pilar qualidade de vida – numa tentativa de equilibrar a vida pessoal e profissional. 

“A tecnologia, e agora a IA, derrubou essa parede invisível de vida, mas trouxe um risco de acumularmos ou mais ‘ócio’ ou mais ‘trabalho’. Como diria o grande Domenico de Masi: ‘o futuro pertence a quem souber libertar-se da ideia tradicional do trabalho como obrigação e for capaz de apostar numa mistura de atividades, onde o trabalho se confundirá com o tempo livre, com o estudo e  com o jogo, enfim com o ócio criativo’. É mais sobre aproveitar as 24 horas de forma produtiva e saudável e menos sobre colocar divisões no dia. E isso exige uma mudança de mentalidade por parte da liderança e dos liderados”, destaca a diretora de Conteúdo e Relações Institucionais do GPTW e Great People, Daniela Diniz. 

E por falar em liderança, é justamente à postura dos líderes que os especialistas atrelam os acertos ou erros mais comuns das empresas na gestão de pessoas. “O elo que faz as coisas realmente acontecerem, a confiança, o respeito, a transparência, a escuta e o interesse genuíno na pessoa, é a liderança. Então, quando as empresas ‘erram’ ou ‘perdem’ as melhores pessoas normalmente é por falta de uma liderança próxima”, cita Gonçalves. 

Permanência

A permanência de colaboradores assim como o recrutamento de candidatos é outro desafio gigante. “Estamos vivendo uma epidemia do desengajamento, com pessoas pouco satisfeitas com seus trabalhos e, portanto, saindo rapidamente, aumentando os índices de rotatividade”, diz Gonçalves.  

Para reverter a situação e transformar em engajamento, segundo ele, é preciso ter uma liderança que traduza na ponta e na prática, todos os dias, os valores da empresa, exerça escuta ativa, esteja próximo do time, desenvolva e seja mais flexível. “A manutenção dos profissionais nas empresas passa por eles se sentirem bem num ambiente seguro e de confiança e que ofereça oportunidades de crescimento e desenvolvimento. E isso passa pela liderança. Se a pessoa não encontrar isso, a chance de ir embora é grande”.

O ambiente é outro fator determinante, porque é no trabalho que são estabelecidas conexões importantes e alcança-se o desenvolvimento profissional. É fundamental, portanto, ter um ambiente seguro, que promova relações de respeito e confiança, fomente a criatividade e desperte o sentimento de pertencimento da estratégia e do sucesso da organização. 

“A relação precisa ser boa para os dois lados. Quando o colaborador pensa em ficar na empresa apenas pelos benefícios é porque algo não está bem. E isso não fará bem nem para o profissional nem para a empresa. É preciso ter uma conexão maior do que o pacote de remuneração. De toda forma, benefícios precisam existir e serem atraentes”, conclui o embaixador.

LinkedIn: conexões e vitrine profissional

“O LinkedIn é uma rede social profissional usada para mostrar conquistas, postar certificados e compartilhar fotos de eventos e reuniões”, diz Jeferson Cardoso

“É uma forma ágil e rápida de recrutar pessoas porque os currículos ficam ali estruturados. Se bem utilizada, é uma ferramenta eficiente para criar networking e um canal para o emprego desejado”, afirma o CEO de uma empresa de consultoria de RH e recrutamento, Jeferson Cardoso.

Para chamar a atenção dos recrutadores, a orientação é manter o perfil atualizado, com características profissionais e currículo acadêmico. E tão importante quanto as empresas em que trabalhou, é listar as conquistas e os feitos profissionais. 

“É uma rede social profissional, logo, é um espaço para mostrar as conquistas profissionais, postar certificados de cursos e congressos, fotos de viagens para eventos e reuniões, enfim, falar de questões relacionadas ao trabalho”, ensina Cardoso, que preside a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) em Maringá e ocupa cargo de diretor da Software by Maringá.

Por se tratar de uma rede social com foco profissional, não são indicadas postagens de cunho político e ideológico. Por outro lado, acrescenta ele, ganham-se pontos com menções a temas corporativos, como sustentabilidade, e ações voluntárias. “Este tipo de conteúdo eleva o patamar cultural e profissional do perfil”.  

O marketing profissional passa, ainda, por apresentação visual por meio de foto atual e sem excesso de filtro. “Não adianta ter 60 anos e colocar uma foto para parecer mais jovem, isso prejudica a análise do gestor. O ideal é postar fotos reais e profissionais, com trajes adequados à profissão ou cargo almejado”. 

Além de plataforma de empregos, o LinkedIn tornou-se um epicentro de networking e troca de experiências profissionais. Por isso, outra dica valiosa para se manter atualizado e obter insights é seguir perfis de empresas e profissionais referências no mercado. “É uma maneira de se inteirar sobre a cultura organizacional, a linguagem, o ambiente e as conexões das empresas. Recomendo também consumir conteúdo de pessoas relevantes e antenadas, que indicam o futuro do mercado de trabalho”.

Profissionais de RH, por exemplo, costumam compartilham conselhos práticos de como desenvolver e enriquecer as habilidades profissionais, bem como ensinamentos sobre como manter talentos e aumentar o engajamento dos funcionários.