Renan Belini começou como estagiário na Cooper Card e em três anos já foi promovido três vezes, ocupando hoje posto de coordenador

De degrau em degrau Renan Belini tem construído uma carreira promissora graças ao empenho e às oportunidades de promoção interna. Antes de conquistar a primeira experiência profissional, ele sonhava alcançar um cargo de liderança. Em 2014, conquistou o primeiro emprego como Jovem Aprendiz para auxiliar no serviço de secretaria de um colégio. Ao concluir o contrato, em 2016, permaneceu mais quatro anos na instituição em um cargo efetivo, mesmo período em que iniciou a graduação em Matemática.

No início de 2020 ele ingressou na Cooper Card como estagiário da área de Planejamento de Vendas e Inteligência de Mercado. “Ao conhecer o ambiente de trabalho, passei a admirar a cultura organizacional e a área em que estava atuando. Me reencontrei profissionalmente, passei a ter novos objetivos de carreira e demonstrei interesse pelas oportunidades de crescimento interno”, afirma.

Em junho de 2021 veio a primeira promoção, como assistente. Seis meses depois, ele foi promovido novamente, desta vez como analista e, em outubro de 2022, assumiu como coordenador de Planejamento de Vendas e Inteligência de Mercado, onde permanece. “Em dois anos, passei de estagiário a coordenador. Isso é resultado da minha dedicação e do incentivo dos Recursos Humanos, que oferecem aprimoramento de competências aos colaboradores. Sou muito grato”, ressalta.

Desde que ingressou na empresa, Belini passou a se preparar de forma contínua. Em contrapartida, recebeu suporte com cursos. “Há uma cultura forte de aprendizado, e isso me fez ‘vestir a camisa’. Lá também me vi em contato com profissionais de alta performance e de muito conhecimento que se dispuseram a me ensinar e me desafiaram a ser melhor. Esse incentivo traz sentimento de querer crescer”.

Segundo Belini, a função de coordenador exige responsabilidade e liderança, mas ele traça planos mais altos. Para isso, conseguiu apoio financeiro da Cooper Card para iniciar o curso ‘Formação de cientista de dados’ pela Data Science Academy, e planeja ingressar em uma pós-graduação neste ano. “Futuramente, me enxergo em um cargo de gerência e, assim, pretendo retribuir o investimento que a empresa faz em mim”.

Recrutamento interno

Larissa Pitarello, gerente de RH da Cooper Card: “investimos menos na preparação de novos funcionários, retemos talentos e os resultados são mais rápidos” 

A gerente de RH da Cooper Card, Larissa Pitarello, diz que todos os meses são anunciadas oportunidades internas para cargos de liderança, como analistas, coordenadores, gerentes e até chefias. Somente se as vagas não forem preenchidas com os talentos internos é que serão iniciadas as buscas para contratação externa.

Essa prática acontece desde o início da empresa, em 2003, e por isso se tornou uma política e cultura forte. “Tem sido positivo não só para os profissionais, que são estimulados a se aperfeiçoar para fazer carreira, mas para a empresa, porque investimos menos na preparação de novos funcionários, retemos talentos e os resultados são mais rápidos”, destaca Larissa.

Na Cooper Card, quando surgem oportunidades, o processo interno é feito por meio de abertura de inscrição para os interessados. Depois, eles seguem para entrevistas, feitas com critérios de seleção. Além de conhecimento técnico e perfil do cargo, é dada preferência aos funcionários comprometidos com a filosofia da empresa, que obtêm melhores resultados e que têm características de liderança.

Outro procedimento, principalmente quando há mais de um funcionário almejando o cargo é o feedback individual. “Após o preenchimento da vaga, apresentamos para cada participante a avaliação de desempenho de forma objetiva e focada. Nessa etapa mostramos os pontos fortes e as áreas que precisam de melhoria visando às próximas oportunidades”, enfatiza.

A empresa mantém uma equipe de recrutamento interno e há um ano conta com a Universidade Corporativa, uma plataforma do Grupo Nogaroli do qual a Cooper Card faz parte. Nela, os colaboradores têm acesso gratuito à grade de formações básicas, funcionais e de gestão para cada cargo.

Benefícios

A consultora Silvana Loureiro aconselha que gestores e colegas devem ser sensibilizados caso o colaborador não seja escolhido: “a ideia é formar uma cultura de parceria e não de concorrência”

A instrutora da Escola de Negócios da ACIM, Silvana Loureiro explica que as empresas podem desfrutar de vários benefícios ao aplicar o recrutamento interno, como retenção do capital intelectual, diminuição do turnover (rotatividade) e, principalmente, dar oportunidades aos profissionais que fizeram por merecer a promoção. “Além disso, o colaborador conhece a cultura organizacional e os processos internos. Assim, a empresa ganha tempo e reduz custos com treinamentos”, destaca.

Apesar dos benefícios, ainda há empresas que restringem a estratégia ao preenchimento de vagas de liderança. Silvana, que é diretora da Consultoria Habilidades Humanas RH, frisa que o método pode ser positivo para todos os cargos, independente do nível hierárquico. “O mercado tem apresentado escassez não só de líderes, mas de profissionais técnicos e até de pessoas interessadas em trabalhar com carteira assinada. Esse contexto tem despertado os empresários a aderirem ao método em vários tipos de cargos”.

Silvana orienta que antes da divulgação do processo interno, seja desenvolvido um plano de carreira estruturado, caso contrário, fica difícil mostrar aos colaboradores os ganhos do novo cargo. É importante estabelecer regras para definir, por exemplo, quem pode se candidatar (profissionais de determinado setor ou quem tem mais de um ano na empresa, por exemplo), o que a empresa espera do colaborador (qualificação, iniciativa e bons hábitos), e, claro, o salário e benefícios da vaga.

Depois de se candidatarem, os profissionais passam por entrevista e avaliações de acordo com cada cargo. Neste ponto, Silvana alerta para a importância de o RH se certificar de que o colaborador está realmente apto para a vaga, se não, corre o risco de perder um bom profissional por promovê-lo de forma inadequada.

Por fim, vem o feedback estruturado em fatos, que deve ser aplicado principalmente se houver concorrência interna. A ideia é deixar claro aos não aprovados os pontos a serem melhorados e como os colaboradores podem buscar o aperfeiçoamento. “Sensibilizar gestores e demais colegas também é fundamental, porque quando esses profissionais voltam aos postos de trabalho não podem virar motivo de chacota. Pelo contrário, devem ser vistos com orgulho, afinal tentaram uma oportunidade de crescimento. A ideia é formar uma cultura de parceria e não de concorrência”, enfatiza Silvana.

Uma sugestão é investir em treinamentos, e a Escola de Negócios da ACIM oferece cursos nas áreas de recrutamento interno e feedback que garantem segurança aos profissionais na hora de colocar em prática o método. “Quanto mais a empresa proporcionar treinamentos aos colaboradores, mais preparados eles estarão para avançar e para contribuir com o negócio”, afirma.

Procura por altos executivos aumenta

Altos executivos avaliam salário, DNA da empresa, objetivos estratégicos, cidade, pacote de benefícios, equipe e bônus de contratação, comenta Rocky Silva

Organizações com novas estratégias ou em expansão têm impulsionado a contratação de altos executivos. Boa parte desses profissionais, porém, não é selecionada na equipe interna. Ao longo de 2022 a empresa de recrutamento Rocky Hunters, que atua em seis estados, fez 37 contratações de altos executivos para empresas locais, e neste início de ano já foram 15. “Dentre as cidades com aumento de demanda está Maringá”, afirma o diretor de Negócios, Rocky Silva.

Independente do setor, Rocky conta que o primeiro critério de seleção é identificar se o profissional tem perfil comportamental. “São avaliadas, por exemplo, as habilidades não relacionadas ao conhecimento, como inteligência emocional, comunicação assertiva e resiliência”, cita. Depois é preciso saber se o candidato está disposto a mudar de cidade para, enfim, seguir com as outras etapas que avaliam competências específicas.

Os altos executivos também avaliam a vaga, e o salário é o item mais importante. No entanto, fatores como DNA da empresa, objetivos estratégicos, ramo de atuação, cidade, pacote de benefícios, equipe e condições de trabalho sempre são levados em consideração. “Esse tipo de profissional também se interessa por PLR ou PPR, que são benefícios calculados a partir do lucro ou do resultado, respectivamente, além de bônus de contratação, carro, passagens de avião, moradia, cotas de participação, entre outros”, ressalta Rocky.

A tarefa de recrutar esses altos executivos é sempre desafiadora. “Na Rocky Hunters temos mais de cem ferramentas às quais podemos lançar mão de acordo com as necessidades da vaga, o que nos traz segurança nas entregas”.